個人と企業の間には、パワーバランスが存在します。
争いごとが起こった場合、声の大きい方、あるいは力の強い方が勝ちます。
まして、辞めた人間に対し、会社が手厚く対応するとは限りません。
公平な話し合いをするためにも、弁護士をご活用ください。
また、就業規則などを渡されている場合、それに沿った対応が行われているかをチェックする必要があるでしょう。
解雇理由に該当しているか、本来もらえるお金が支払われているかなど、専門的な立場でご依頼者の権利を擁護します。
労働基準法により、「管理監督者」には残業代を支払わなくてもいいとされています。
ただし、いわゆる「管理職」とは異なった概念で、役員並の権限委譲がなされている必要があります。
また、年俸制であっても、月給を積み上げた「形ばかりの支払い方法」であれば、争う余地があるでしょう。
未払いの残業代請求には2年間の時効がありますので、注意が必要です。
退職後に請求をする場合、該当する期間が次第に少なくなっていきます。
早めの行動を心がけるようにしてください。
解雇が成立するためには、一般に考えられる以上の要件が必要です。
「業務成績が悪い」「サボっているのが発覚した」程度では問題になりません。
よほどのことがない限り「認められない」と考えていいでしょう。お心当たりの方は、ぜひご相談ください。
解雇の取り消しを争う場合、「将来的に復職するのかどうか」は、判断が分かれるところです。
会社に戻ったものの、人間関係にヒビが入り、針のむしろ状態になることも考えられます。
いま現在までの給与分と退職金をもって合意とし、新たな職場を探すのも、ひとつの方法です。
各種ハラスメントは、受けている側が嫌だと思った時点で成立し、被害者を尊重した考え方をします。
ただし、立証するには証拠が必要です。
一般には反復性があり、エスカレートしていく傾向にありますので、事前に証拠集めのための準備をしておいてはいかがでしょうか。
セクハラやパワハラを訴訟に持ち込む場合は、よほどのことがない限り、簡易な「労働審判」という手続きを利用します。
2、３回程度の出廷で済むことが多いため、手間もそれほどかかりません。
難しい事案は裁判所で争うことになるので、長期化の覚悟が必要でしょう。
そもそも労災とは
労災の費用は、各企業が加盟する「労災保険」から支払われます。
したがってTさんの言うように、「国が補償してくれる」と言っても差し支えないでしよう。
ただし、自動車保険と同じように、保険を使うと掛け金が上がります。
このため、会社側が認めたがらない場面があるのでしょう。
労災の範囲
妥当と思われる通勤方法を採っていれば、会社に届けているルートに限らず、労災が認められます。
業務中もしくは通勤途中の災害であることが重要で、手段は問わないのが原則。
ただし、屋根伝いに飛び移ったなど、常識外の行動によるケガは対象外になります。
正社員以外の残業代
結論からすると微妙です。取り交わした就業規則の内容によっては、サービス残業ではなく、「ただのサービス」と受け取られる可能性があります。
ただし、上司から指示を受けていたり、チームの一員として仕事を続けていたりした場合は、残業代が認められるでしょう。採用時に渡された書面は大きな効力を持ちますので、十分確認するようにしてください。
内定の効力について
争える余地はあります。内定は、言葉の上でも「雇用」とは異なりますので、取り消しすることは可能です。ただし、合理的な理由があるかどうかが問われるでしょう。「後から優秀な人が来た」というレベルだとしたら、そもそもその段階で内定を出すべきではなかったのです。詳しいお話を伺った上で、復職を願うか、金銭的な解決をしていくかを決めていきましょう。
特別手当てなどについて
請求できる場合があります。「見なし残業手当」に限らず、どのような名目の賃金であっても、残業分に相当する金額に満たなければ、違法となり、支払わなければならない場合があります。
パワハラの線引きはどこから？
状況を確認しないと何とも言えませんが、嫌な思いをしたら、弁護士にご相談ください。指導なのかパワハラなのかを、合理性や許容性を元に判断いたします。基本的には、ほかの人が見ていて「仕方がないよね」と思うかどうかが分かれ目になります。
